„Considerații asupra efectelor modificărilor Codului muncii propuse de Guvernul României”
În data de 5 martie 2011, materialul intitulat „Considerații asupra efectelor modificărilor Codului muncii propuse de Guvernul României” mi-a fost înmânat de către reprezentanții confederațiilor sindicale din județul Neamț.
Astăzi vă prezint în totalitate conținutul acestuia, asumându-mi-l drept declarație politică pentru săptămâna aceasta. La fel am procedat și în cazul modificărilor cerute de către aceleași confederații pentru modificarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, modificări pe care le-am depus ca amendamente.
1. Se instituie dreptul angajatorului de a stabili unilateral obiective de performanță individuală pentru salariați și criterii de evaluare a acestora (art. 40).
Instituirea pură și simplă a acestui drept, fără a se preciza un sistem de limitare rezonabilă a obiectivelor de performanță ce pot fi stabilite, deschide calea către abuzuri. Angajatorii vor putea stabili obiectivele în așa fel încât salariații nu vor putea realiza niciodată salariul negociat și vor putea fi concediați cu ușurință pentru necorespundere profesională, dacă nu îndeplinesc obiectivele de performanță.
2. Se elimină limitarea posibilității de prelungire a delegării salariatului doar o singură dată pentru 60 de zile. Delegarea se va putea prelungi oricât, din 2 în 2 luni, cu acordul salariatului (art. 44).
Salariații vor putea fi constrânși să accepte delegări multiple sau permanente, fără ca angajatorul să mai fie obligat la introducerea clauzei de mobilitate în CIM (contractul individual de muncă) și la plata unor drepturi suplimentare pentru salariatul care muncește într-un astfel de regim.
3. Angajatorul va avea dreptul ca, sub pretextul reducerii temporare a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, să reducă unilateral programul de lucru al salariaților de la 5 la 4 zile/săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, precum și să trimită salariații în concediu fără plată pe o perioadă de 15 zile lucrătoare consecutive/an [art. 52 – alineate noi, (3) și (4), și art. 53]. Angajatorul va putea invoca motivul că și-a redus temporar activitatea, pentru a-și micșora costurile cu salariile, fără a mai fi obligat să plătească salariaților 75% din salariul de bază. În acest fel, costurile sau o parte substanțială din costurile oricărei conjuncturi economice nefavorabile sunt transferate exclusiv pe seama salariaților. Până acum, statul era derobat de orice obligație de securitate socială față de salariații care plătesc contribuțiile la asigurările sociale de șomaj, indemnizațiile fiind suportate de angajatori. După modificarea Codului muncii, atât statul, cât și angajatorii, transferă sarcina lor numai angajaților.
4. În cazul concedierilor colective, criteriile sociale convenite prin contractele colective de muncă pentru departajarea salariaților urmează a se aplica după „evaluarea realizării obiectivelor de performanță” (art. 69 – alineat nou).
Această modificare exclude cu desăvârșire posibilitatea stabilirii prin negocieri colective a unui mix de criterii sau ignorarea obiectivelor de performanță în cazul unor categorii protejate sau vulnerabile de salariați. „Statele care privilegiază salariații pe baza performanțelor acestora – productivitate ridicată – includ Belarus, Etiopia, Federația Rusă și Ucraina. Determinarea criteriilor de selecție și/sau
ierarhizare ar trebui ghidată de specificitatea fiecărei piețe naționale a muncii, incluzând existența politicilor active pe piața muncii și instituțiile care sprijină salariații concediați. Cu toate acestea, este foarte importantă asigurarea faptului că, drept urmare a preferinței acordate anumitor criterii, anumiți salariați protejați, precum reprezentanții salariaților, nu sunt demiși de manieră arbitrară, sub pretextul unei încetări colective a contractului de muncă”.(Biroul Internațional al Muncii – Protocol de comentarii tehnice cu privire la Proiectul de Cod al muncii și Proiectul de lege privind dialogul social în România) În cazul concedierilor, primii concediați vor fi salariații incomozi, sub pretextul că nu au realizat „obiectivele de performanță individuală”. Deoarece criteriile de evaluare a acestor performanțe sunt stabilite unilateral de către angajator, în fapt, angajatorul va concedia pe oricine va dori, fără ca salariații să mai poată fi apărați. După concediere, chiar de a doua zi, patronul poate angaja alte persoane pe locurile de muncă ale celor concediați, fără a mai suporta vreo consecință.
5. Se elimină din Codul muncii dreptul de preferință la angajare, recunoscut salariaților concediați, în situația în care angajatorul își reia activitatea mai înainte de trecerea unei perioade de 9 luni după concedierea colectivă, prin modificarea art. 72.
Eliminarea oricărei obligații a angajatorilor față de salariații concediați pune în evidență încă o dată că modificările propuse servesc acelor angajatori care nu doresc să aibă nicio responsabilitate socială.
6. Se majorează la 3 ani perioada pentru care se poate încheia un contract pe durată determinată, se introduce posibilitatea prelungirii contractului fără limită de număr al prelungirilor și fără limită ca durată a perioadei de prelungire, se elimină și limita de 3 contracte succesive pe durată determinată, pe care le poate încheia un salariat cu același angajator, se elimină obligativitatea patronului de a-l angaja pe salariat cu contract pe durată nedeterminată după 3 contracte pe durată determinată (prin modificarea art. 80, 81, 82 și abrogarea art. 84).
Consecința va fi precarizarea muncii salariaților, din cauza generalizării sistemului de angajări pe perioadă determinată. Contractul de muncă pe perioadă nedeterminată va dispărea, iar majoritatea salariaților vor fi angajați cu contract pe perioadă determinată. În acest fel, va dispărea complet siguranța și protecția locului de muncă. Salariații nu vor mai primi plăți compensatorii, nu vor mai putea face credite etc.
7. Se modifică prevederile referitoare la agențiile de muncă temporară, după cum urmează:
– sunt eliminate prevederile privind situațiile stricte în care un utilizator poate apela la agentul de muncă temporară (înlocuirea unui salariat cu CIM suspendat; pentru activități sezoniere; pentru activități specializate sau ocazionale) și se înlocuiesc cu o situație generică „pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar” (art. 88);
– durata misiunii temporare de 12 luni este majorată la 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii la 36 de luni (art. 89);
– salariatul temporar nu mai beneficiază de salariu între două misiuni de muncă, dar este obligat de lege să se afle la dispoziția agentului de muncă temporară (art. 94);
– pentru fiecare nouă misiune de muncă se încheie un nou contract, și nu un act adițional, ca până acum – art. 94 alin. (2);
– salariul salariatului temporar urmează a fi negociat de la fiecare misiune, iar ca salariu de referință este stabilit salariul minim pe economie – art. 92 alin. (2);
– deoarece se elimină prevederea potrivit căreia salariatul temporar avea stabilit dreptul la un salariu egal cu salariul primit de un salariat al utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară temporar – art. 95 alin. (2);
– se elimină prevederea potrivit căreia „în măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului – art. 92 alin. (3).
Prin urmare, eliminându-se limitarea situațiilor în care un angajator putea recurge la muncă temporară, angajatorii vor recurge din ce în ce mai mult la angajări prin intermediul agențiilor de muncă temporară, având în vedere că salariul unui lucrător angajat în acest fel este protejat de lege doar la nivelul salariului minim garantat în plată. Chiar dacă agentul de muncă temporară va negocia cu utilizatorul un salariu mai mare pentru salariatul pe care îl pune la dispoziție, legea nu-l obligă să-i plătească acel salariu, ci salariul minim pe economie, aceasta în condițiile în care Comitetul pentru drepturile sociale, în Concluziile pe anul 2010 privind România, afirmă că situația din România nu este conformă cu articolul 41 al Cartei revizuite, pe motiv că salariul minim este în mod manifest inechitabil. (Comitetul a avut în vedere că salariul minim brut se ridica la 146,73 euro la finele anului 2008 și că reprezenta numai 31% din salariul mediu brut și numai 42% din salariul mediu net)
8. Perioada de referință pentru calculul duratei maxime legale a timpului de muncă poate fi extinsă până la 12 luni, fără a fi necesar ca extinderea să se facă prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură (art. 111).
Generalizarea posibilității de extindere a perioadei de referință la 12 luni are ca efect, practic, anularea regulii privind perioada de referință de 4 luni. Modificarea are, de asemenea, ca efect eliminarea negocierii colective la nivel de ramură ca mecanism de extindere a perioadei de referință, astfel că acest lucru se va putea întâmpla în fiecare unitate.
9. Termenul de compensare a muncii suplimentare cu timp liber corespunzător este majorat de la 30 de zile la 60 de zile. Este prevăzută posibilitatea angajatorului de a solicita salariaților efectuarea de ore suplimentare pentru a compensa eventualele zile libere plătite acordate în situația reducerii activității angajatorului (art. 119).
Mai întâi s-a prevăzut că salariații nu au dreptul la nicio indemnizație în caz de reducere a activității, iar acum se acordă dreptul angajatorului de a pretinde efectuarea de ore suplimentare pentru eventualele zile plătite în caz de reducere a activității. Astfel de reglementări sunt menite să elimine orice responsabilitate socială a angajatorilor. Aceasta în condițiile în care Comitetul pentru drepturile sociale, în Concluziile pe anul 2010 privind România, concluzionează că situația din România (art. 137 din Codul muncii) nu este conform articolului 2§2 din Carta Socială Europeană, revizuită, deoarece repausul compensator acordat în următoarele 30 de zile pentru munca efectuată într-o zi de sărbătoare este echivalent, dar nu majorat, la dublul remunerației obișnuite, astfel că dreptul lucrătorilor la un concediu majorat în compensarea muncii efectuare într-o zi de sărbătoare nu este garantat.
10. Normele de muncă se fac și se modifică doar de către angajator, fără acordul salariatului sau al sindicatului (art. 129).
Patronul poate oricând să modifice norma de muncă, ceea ce înseamnă că poate să modifice unilateral și după bunul-plac salariul. Salariații vor deveni în acest fel sclavii propriului contract de muncă.
11. Se elimină prevederea potrivit căreia durata concediului de odihnă se stabilește prin contractele colective de muncă – art. 140 alin. (2) – și se instituie regula stabilirii duratei concediului de odihnă prin contractul individual de muncă.
Această modificare deschide poarta pentru liberul-arbitru în stabilirea concediilor de odihnă prin negocieri individuale (în cadrul cărora poziția salariatului este mai slabă) și va fi posibil ca salariați aflați în situații identice să beneficieze de durate diferite ale concediilor de odihnă, în funcție de bunăvoința angajatorului.
12. Este eliminată posibilitatea stabilirii salariilor prin negocieri colective. Prin contractele colective se vor putea stabili numai nivelurile salariale minimale, iar salariile individuale se vor stabili numai prin negocieri individuale (art. 157).
Această modificare elimină posibilitatea negocierii colective a grilelor de salarii și a fixării de limite superioare ale salariilor diferitelor categorii de salariați.
13. Se propune modificarea unui articol din Constituție care stabilește rolul social al Consiliului Economic și Social (art. 215).
Constituția – Articolul 141
„Consiliul Economic și Social este organ consultativ al Parlamentului și al Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică de înființare, organizare și funcționare”.
„(1) Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului civic la nivel național.
(2) Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social se stabilește prin lege specială”.
Prin modificarea propusă se urmărește diminuarea rolului Consiliului Economic și Social, de la cel de organ consultativ al Parlamentului și al Guvernului, la un rol nedeterminat și nedefinit. De asemenea, se dorește schimbarea rangului legii prin care se organizează CES, din lege organică în lege simplă.
14. Se elimină măsurile de protecție pe care legislația națională trebuie să le garanteze conducătorilor organizațiilor sindicale (art. 223). Prin eliminarea măsurilor de protecție a liderilor de sindicat contra concedierilor abuzive, Codul muncii va contraveni din nou prevederilor Convențiilor Organizației Internționale a Muncii nr. 87 – Libertatea sindicală și 98 – Dreptul la liberă organizare și negociere colectivă, ca pe vremea lui Ceaușescu și ca în primii ani după Revoluție.
15. Sunt propuse modificări care diminuează rolul organizațiilor sindicale, dar care, în schimb, promovează și favorizează instituția „reprezentanților salariaților”, care nu sunt organizați pe criteriul unor interese comune și nu-i reprezintă pe salariați decât sporadic. În practică, acești reprezentanți ai salariaților sunt oameni ai patronului, care nu-i reprezintă în niciun caz pe salariați, ci interesele patronului (art. 224, 225, 226).
Prin favorizarea instituției reprezentanților lucrătorilor, Guvernul României violează Convenția OIM nr. 135 privind reprezentanții lucrătorilor, precum și Recomandarea OIM nr. 143 cu același obiect. Atât cele două documente, cât și deciziile și principiile Comitetului pentru Libertate Sindicală subliniază în mod constant că nu este legitimă utilizarea instituției reprezentaților lucrătorilor ca instrument pentru slăbirea poziției organizațiilor sindicale.
16. Se abrogă articolele 238–247, respectiv toate principiile negocierilor colective.
Abrogarea acestor prevederi ale Codului muncii reprezintă primul pas spre abolirea întregului sistem actual de negocieri colective, sistem care și-a demonstrat eficiența în practică, prin stabilirea de reguli colective echitabile și echilibrate care au condus la diminuarea până la eliminare a conflictelor colective de muncă și a grevelor.
Abrogarea acestor prevederi se face în dispreț față de prevederile primului articol al Codului, în care se precizează care este obiectul său de reglementare: „(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.”
17. Se reintroduce angajamentul de plată (art. 270)
Reintroducerea angajamentului de plată vulnerabilizează situația salariatului în raport cu angajatorul. În vreme ce angajatorul poate oricând să dispună o acțiune cu efecte directe asupra salariatului, salariatul nu poate, printr-o acțiune a sa, să producă vreun efect direct asupra angajatorului. Dacă salariatul are de recuperat o pagubă provocată de angajator – să zicem salariul neplătit pe o lună, pe două luni etc. –, el nu o poate face decât dacă dobândește de la o instanță un titlu executor.
18. Este eliminată din cuprinsul textului legii enumerarea funcțiilor definite ca fiind de conducere, după care noua reglementare prevede că definirea funcțiilor de conducere este dată în competența legii sau reglementărilor interne ale angajatorului (art. 294).
Modificarea atribuie încă un atribut pe care angajatorul îl poate exercita unilateral. Dacă un angajator decide că funcția de director este de execuție, așa rămâne.
19. Se introduce un articol nou, potrivit căruia contractele colective de muncă, precum și actele adiționale negociate la orice nivel de la data intrării în vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot fi încheiate pentru termene ce depășesc data de 31 decembrie 2011 (art. 299).
20. Este abrogat art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, respectiv prevederea potrivit căreia „Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate”.
Cele două modificări elimină, pe de o parte, perioada minimă pentru care poate fi încheiat un contract colectiv, dar limitează perioada maximă până la 31 decembrie 2011. Cu alte cuvinte, se limitează dreptul de negociere colectivă al salariaților în cazurile în care în această perioadă încetează unele contracte colective (indiferent de nivel).
Concluzia
Guvernul dorește haos, nu ordine. Guvernul dorește tensiuni sociale, nu pace socială. Guvernul dorește fraudă fiscală, nu concurență loială. *
## „Adoptarea noului Cod al muncii”
Guvernul României a anunțat că este gata să-și asume răspunderea pe noul Cod al muncii în ședința din 8 martie 2011. Președintele Camerei Deputaților a declarat că adoptarea acestui document important prin asumare „e o rațiune de timp, dar și una politică”, dat fiind faptul că există inclusiv riscul căderii Guvernului actual.
Deși până vineri, 4 martie, ora 20.00, parlamentarii aveau posibilitatea să depună amendamente și să facă propuneri în vederea îmbunătățirii conținutului noului cod, convingerea majorității acestora este că amendamentele nu schimbă cu nimic fondul problemei. Singura soluție de sprijinire a
sindicatelor o reprezintă modificarea codului prin noi inițiative legislative, ce vor fi discutate în etapa imediat următoare.
Ședința de guvern în care s-a decis asumarea răspunderii a fost urmată, la foarte scurt timp, de anunțul opoziției în care se preciza că va fi inițiată o moțiune de cenzură, dat fiind faptul că legea este mult prea importantă pentru a trece fără dezbateri parlamentare.
Modificarea actualului Cod al muncii a stârnit nenumărate nemulțumiri din partea sindicaliștilor, dar și din partea altor categorii defavorizate: pensionari, șomeri, elevi, studenți... Cel mai serios reproș făcut guvernanților este legat de lipsa de respect față de dialogul social care trebuie să stea la baza oricărei negocieri de la acest nivel.
Drept dovadă stă actualul Proiect al Codului muncii care nu a ținut cont nici de datele realității, nici de propunerile venite din partea patronatelor și a sindicatelor. Acestea consideră că Guvernul a diminuat în mod abuziv drepturile salariaților și că multe dintre prevederi îi dezavantajează pe angajați.
Deși se vorbește despre „flexibilizarea pieței munci”, în realitate este vorba, mai degrabă, de „proletarizarea” pieței muncii, în sensul de marginalizare a unui număr tot mai mare de angajați. Prin numeroasele modificări aduse Codului muncii (83 de articole sunt modificate, 29 abrogate, 14 adăugate), angajatorii vor deține controlul absolut, tot mai mulți angajați se vor simți abandonați sau neprotejați, trăind în incertitudine și la limita de subzistență, iar inegalitățile sociale vor crește în mod accelerat între angajații stabili și cei aflați într-o formă provizorie de angajare. Se pare că Guvernul nu a luat în seamă faptul că o pondere mare a angajaților cu contracte temporare de muncă nu duce la scăderea șomajului, ci, dimpotrivă, aspect ce nu justifică creșterea acestei ponderi. De asemenea, contractele temporare au ca efect încetarea multor contracte de muncă pe perioadă nedeterminată și transformarea lor în contracte pe perioadă determinată, cu consecințe în planul creșterii ratei șomajului.
Despre numeroasele particularități, imperfecțiuni și scăpări ale noului Cod al muncii se va vorbi destul de mult în următorul interval de timp, efectele sale resimțindu-se mulți ani de aici înainte.
O ultimă precizare, pornind de la faptul că acest cod apare ca necesitate imperativă, exact într-o perioadă de austeritate și de maximă nesiguranță: orice aluzie referitoare la Codul muncii și la obiectivele din acordul semnat cu FMI nu-i decât o simplă coincidență!
Acest discurs nu este încă acoperit de analiza de discurs (acoperire curentă: 2020 →). Vezi metodologia.