Îl invit la microfon pe domnul Emil Boc, prim-ministrul României, pentru a prezenta proiectul de lege pentru care astăzi își angajează răspunderea, conform normelor constituționale.
Domnule prim-ministru, aveți cuvântul.
**Domnul Emil Boc** _– prim-ministrul Guvernului României_ **:**
## Domnule președinte de ședință, Onorat prezidiu,
## Dragi colegi membri ai Guvernului,
## Doamnelor și domnilor senatori și deputați,
În temeiul art. 114 din Constituția României, Guvernul își angajează răspunderea asupra Proiectului de lege pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
De ce venim în fața dumneavoastră cu această asumare de răspundere pe un proiect de lege extrem de important? Am spus-o de fiecare dată în cadrul acestei dezbateri legate de Codul muncii că scopul modificării Codului muncii este, în primul rând, acela de a crea mai multe locuri de muncă în România. Adică, prin modificările pe care le propunem, pe de o parte, angajatorii vor putea angaja mai ușor, pe de altă
parte, salariații își vor putea găsi mai ușor un loc de muncă în România. Lumea este în permanentă schimbare, iar realitățile ne-au demonstrat că avem nevoie de modificarea Codului muncii.
Actualul Cod al muncii este din anul 2003. Din 2003 până în prezent au intervenit cel puțin două elemente noi, care determină modificarea Codului muncii. În primul rând, intrarea României în Uniunea Europeană și necesitatea de a pune în acord Codul muncii cu directivele europene în materie. În al doilea rând, criza economică globală, care nu a ocolit nici România, ne-a demonstrat că avem nevoie de o mai mare flexibilitate a relațiilor de muncă. Adică, într-o lume extrem de dinamică, într-o lume a competiției globale, într-o lume în care investitorii se uită cu mare atenție unde investesc, iar flexibilitatea forței de muncă este un lucru de bază, la care ei se uită atunci când decid ca o investiție să fie făcută într-un loc sau altul, atunci când, din cauza lipsei comenzilor sau pierderii temporare a activității, există riscul pierderii locurilor de muncă, este nevoie de o mai mare flexibilitate a acestor relații de muncă, pentru ca noi să avem mai mulți oameni care să poată lucra în fiecare zi.
De aceea este nevoie de modificarea Codului muncii. România, într-un sondaj realizat de The World Economic Forum, ocupă locul 114 din 139 de țări în privința rigidității pieței muncii. Spus altfel și mai direct, să înțeleagă toată lumea, cu alte cuvinte, în 114 țări este mai simplu să-ți ocupi un loc de muncă decât în România, din 139.
Vrem să fim competitivi? Vrem să facem față provocărilor din Uniunea Europeană? Avem și noi nevoie să ne punem legislația muncii în concordanță cu ceea ce se întâmplă în Europa și în lume.
Pe de altă parte, dacă ne uităm la rata de ocupare în România, observăm că nu depășește 58-59%. Asta înseamnă că avem, încă, loc suficient pentru a avea mai multe contracte de muncă și pentru a diminua munca la negru. Și aici ajung la un alt scop esențial al modificărilor de la Codul muncii: diminuarea muncii la negru.
Ce înseamnă asta? Că orice loc de muncă ce nu este fiscalizat și se plătește la negru înseamnă mai puțină protecție pentru salariat și mai puține resurse la bugetul de stat.
Un om care nu lucrează cu contract de muncă nu beneficiază de sprijin la șomaj, nu beneficiază de asigurări de sănătate, nu beneficiază de pensie. Acel cetățean care lucrează la negru devine dependent de stat, de asistența socială a statului, fără ca el să poată avea dreptul la ceea ce, pe bună dreptate, ar trebui să aibă: o pensie, un ajutor de șomaj sau asigurare de sănătate. Iar asistența socială înseamnă bani suplimentari cheltuiți din bugetul de stat, bani care, în mod normal, ar trebui să asigure investițiile și locurile de muncă în România. De aceea, orice loc de muncă
înseamnă o protecție suplimentară pentru fiecare cetățean român și un ban în plus pentru investiții și locuri de muncă în România.
Pe de o parte, actualul Cod al muncii pe care vi-l propunem flexibilizează relațiile de muncă, adică se oferă posibilitatea ca angajatorii să angajeze mai ușor, dar pe de altă parte se înăspresc sancțiunile pentru cei care ar utiliza în continuare munca la negru.
De aceea cred că acest Cod al muncii aduce echilibrul necesar dintre flexibilizare și sancționarea celor care ar evita utilizarea contractului de muncă în România, ca formă principală a relației dintre angajator și angajat.
Acum o să vă prezint alte elemente concrete cu privire la modificările de la Codul muncii.
Prima problemă pe care vreau să v-o prezint este cea legată de contractul de muncă pe durată determinată. România deține cea mai mică pondere a contractelor de muncă pe durată determinată în totalul contractelor de muncă. Ponderea în România este de doar 1,1%, în timp ce media Uniunii Europene este de 14%, cu un maxim în Polonia de 27,1%. Ce ne arată aceasta? Că avem un Cod al muncii care în momentul de față nu permite acest dinamism al relațiilor de muncă, ca atunci când ai un proiect pe o durată determinată să poți angaja o persoană pentru a duce la îndeplinire acel proiect, și nu numai cazul fondurilor europene, când știm bine că se derulează pe o perioadă de 3, 4, 5 ani de zile. Angajatorul nu poate să-i ofere un contract pe durată nedeterminată, pentru că durata proiectului este limitată, și, atunci, nu are posibilitatea legală să-l angajeze, pentru că actuala legislație permite doar o durată de doi ani a contractului de muncă pe durată determinată. Și atunci, ce am propus? Am propus ca durata contractului pe durată determinată să fie de 36 de luni, în loc de 24 de luni, iar acest contract pe durată determinată să poată fi prelungit, prin acordul părților, dacă este nevoie de finalizarea unui proiect-program sau alt proiect al întreprinderii respective.
Deci, după expirarea termenului inițial, se poate prelungi contractul de muncă numai cu acordul scris al părților. Spun aceasta pentru că este foarte important să se înțeleagă următorul lucru. Contractul de muncă pe durată nedeterminată rămâne regula, și subliniez acest lucru. În privința contractului pe durată determinată, doar flexibilizăm și dăm posibilitatea ca angajatorul și angajatul să poată negocia mai ușor un contract de muncă, ținând cont de dinamica vieții publice. Modificarea de bază, repet, este doar aceea că mărim durata de la 24 de luni la 36 de luni.
În privința duratei maxime a timpului de lucru, am văzut faptul că sindicatele folosesc această modificare a Codului muncii pentru a spune „Vedeți, cetățeni români, dacă se modifică Codul muncii, veți lucra în fiecare zi 16 ore, veți ajunge sclavi la angajatori”. Vreau foarte clar și răspicat să
contrazic acest lucru și să vă prezint argumentat motivele pentru care această susținere nu are niciun fel de bază reală.
În primul rând, este vorba de textul Constituției, care este și rămâne în vigoare. Articolul 41 alin. (3) ne spune foarte clar: „Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”. Acest lucru, din Constituția României, evident, este și rămâne în vigoare. Ce se modifică, atunci, și care este situația în momentul de față? În momentul de față, actualul Cod al muncii ne spune următorul lucru: „Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare”. Aceasta este acum. Deci 40 de ore durata normală a săptămânii de lucru, 5 ori 8 egal 40, la care se adaugă maximum 8 ore suplimentare – 48 de ore, ca durată maximă a timpului de lucru.
Actualul Cod al muncii ne precizează faptul că pe anumite sectoare de activitate sau pentru anumite sectoare de activitate se poate prelungi, se poate calcula perioada de referință a mediei celor 48 de ore pe săptămână, pe perioade ce merg între 3 și 12 luni. Adică, ce ne spune actualul Cod al muncii? Media orelor de muncă pe săptămână este 48 de ore. O calculăm la trei luni de zile această medie de 48 de ore pe săptămână, să nu depășească limita stabilită de Codul muncii. Deci acest lucru ni-l permite codul actual.
Cu ce modificare, practic, venim și oferim o mai mare flexibilitate a relației dintre angajator și angajat? Durata normală a săptămânii rămâne 40 de ore, durata maximă rămâne 48 de ore, cu orele suplimentare. Se calculează media celor 48 de ore pe săptămână, la un interval de 4 luni de zile, în loc de trei luni de zile, cât era până în momentul de față.
De ce se face acest lucru? Pentru că există anumite domenii care au caracter sezonier, în turism, în construcții, în alte unități de acest fel, unde este nevoie de o mai mare flexibilitate a programului de muncă. Una este să lucrezi în construcții vara, alta este să lucrezi toamna sau iarna. Alta este să lucrezi în turism vara, alta este să lucrezi iarna. Și atunci, în fapt, doar dăm posibilitatea să se calculeze această medie de 48 de ore pe săptămână la un interval de 4 luni de zile.
La fel ca și în Codul actual, prin înțelegerea părților, pentru anumite domenii se poate calcula această perioadă de referință la 6 luni sau chiar la 12 luni, dar și codul actual permite acest lucru, dacă prin contractele colective, individuale acest lucru se stabilește de către angajator și angajat.
S-a spus, tot în acest context, că, prin propunerea pe care noi am făcut-o, de modificare a Codului muncii, am încălcat Directiva europeană cu privire la timpul de lucru. Vreau să știți foarte clar și fără echivoc: Directiva europeană este respectată. Ce spune Directiva europeană în articolul 5?
Este vorba despre Directiva 2003/88 a Comisiei Europene. În articolul 5: „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze în decursul unei perioade de 7 zile de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic, prevăzut în articolul 3”. Deci, cu alte cuvinte, Directiva Europeană ne spune că, săptămânal, partea de repaus este de 35 de ore: 24 plus 11. Codul muncii din România acordă două zile consecutive de repaus săptămânal, de regulă sâmbătă și duminică, adică 48 de ore.
Deci sub nicio formă nu se poate spune că se încalcă Directiva Europeană. Dimpotrivă, prevederea din Codul muncii de la noi este mai avantajoasă decât prevederea din Directiva Europeană, pentru că la noi repausul săptămânal este de 2 zile consecutive, adică de 48 de ore, în timp ce minimul impus de Directiva Europeană este de 35 de ore.
Deci și cu această ocazie țin să elimin orice suspiciune că am avea de-a face cu o încălcare a legislației europene. Și, pe această cale, încă o dată spun, nu este adevărat că românii vor fi obligați să lucreze în fiecare zi, așa cum s-a spus, 12, 14, 16 sau știu eu câte ore. Regula rămâne a celor 8 ore pe zi, 48 de ore, cu nivelul orelor suplimentare, pe săptămână și cu o medie de referință calculată la 3 luni, la 4 luni sau, așa cum se poate prevedea prin contractele colective de muncă, o durată mai mare de referință.
Un element de noutate pe care-l aduce Codul muncii este cel legat de stabilirea obiectivelor de performanță individuală și a impunerii criteriilor de evaluare a acesteia. Este o nouă concepție în privința relațiilor de muncă.
Adică, încă de la începutul contractului de muncă, fiecare angajator și angajat știu două lucruri de bază: care sunt obiectivele de performanță – și sunt scrise în contractul individual de muncă – și care sunt criteriile de evaluare a acestor obiective de performanță. De ce este o mutație fundamentală? Pentru că în cazul în care apare problema concedierilor colective primul criteriu și cel mai important după care ești apreciat este acela al performanței la locul de muncă și după aceea intervin criteriile sociale. Astăzi este invers: au prioritate criteriile sociale, și mai puțin criteriile de performanță individuală.
Ce mesaj transmitem cu această modificare? Un mesaj pe care îl dăm tuturor cetățenilor acestei țări, că dacă muncesc și își fac treaba legea îi apără în orice situație. Îi apără la locul de muncă, dacă își fac datoria, îi apără și în instanță, dacă cineva ar exercita un abuz împotriva lor, pentru că trebuie doar să vină să demonstreze că și-au făcut treaba și obiectivul pe care și l-au stabilit a fost respectat. Legea îi va apăra până în pânzele albe, dar îl apără pe acela care muncește și respectă angajamentul din contractul de muncă. Deci legea îi apără pe cei care muncesc corect și bine în țara aceasta.
Dar acum avem în Codul muncii o percepție care nu spun că este greșită, spun doar că nu ne-a dus la competitivitate și performanță, că am pus în primul rând criteriul social, în fața performanței. Să fim bine înțeleși: oamenii trebuie protejați din punct de vedere social. Este treaba statului să-i asigure fiecărui cetățean protecția socială necesară, dar, când este vorba despre relații de muncă, dacă nu plătești munca pe bază de performanță, ci o apreciezi doar pe baza criteriilor sociale, nu vei fi niciodată competitiv și nu vei reuși într-o lume care este într-o permanentă competiție cu ceilalți de lângă noi. De aceea cred că această modificare va aduce un plus de competitivitate și de performanță în relațiile de muncă din România.
În privința sporului la munca de noapte, vreau să știți că prin modificarea propusă se mărește sporul pentru munca de noapte de la 15 la 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Cu alte cuvinte, este o modificare ce vine să le ofere beneficii salariale în plus celor care lucrează în timpul nopții, mărind cuantumul sporului de la 15 la 25%.
În privința muncii la negru sunt două elemente noi care intervin. Primul este acela că se triplează, practic, amenzile pentru cei care utilizează munca la negru, iar în cazul în care se utilizează peste 5 salariați, intervine inclusiv sancțiunea penală.
Mai mult decât atât, instanța, pe lângă sancțiunea penală pe care o poate dispune, are la îndemână și posibilitatea de a aplica o pedeapsă complementară, care poate consta în următoarele: pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare sau subvenții publice, inclusiv din fondurile Uniunii Europene, pentru o perioadă pe până la 5 ani. Deci utilizezi munca la negru, nu mai ai posibilitatea să utilizezi fonduri publice sau europene. Interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani sau recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvențiilor publice, inclusiv a fondurilor europene atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii.
Cu alte cuvinte, pe această cale se dorește descurajarea completă a celor care ar încerca, după această flexibilizare a relațiilor de muncă, să utilizeze în continuare munca la negru, fără contract de muncă.
În privința concedierilor colective, o modificare importantă pe care am decis-o ieri în Guvern, în urma amendamentelor depuse de partenerii de coaliție, și le mulțumesc tuturor colegilor din coaliție pentru efortul depus, de a îmbunătăți codul pe care noi l-am propus, și un număr important de amendamente au fost acceptate de către Guvern. Un amendament extrem de important acceptat ieri de către Guvern este următorul: în cazul concedierilor colective, pe
baza criteriilor actuale din Codul muncii exista până acum interdicția ca timp de 9 luni de zile să nu se poată face noi angajări, care conducea la un element de rigiditate pe piața forței de muncă.
În modificarea propusă de noi, textul actual sună în felul următor: „În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat, cu prioritate, pe postul reînființat, în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situația în care în perioada prevăzută se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați, de pe posturile a căror activitate este reluată, o comunicare scrisă prin care sunt informați asupra reluării activității.
Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu-și manifestă în scris consimțământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante”.
Am ținut cont de acest amendament, pentru a elimina orice suspiciune că prin flexibilizarea angajărilor după concedierile colective s-ar urmări un abuz.
Eu spun foarte sincer și direct: nu văd ce angajator ar dori să își diminueze performanța, făcând concedieri colective. Concedierile colective sunt impuse de criza economică, de nevoia de restructurare, de lipsa temporară a comenzilor. Atunci ești nevoit să-ți diminuezi activitatea sau să procedezi la concedieri colective. Dar pentru a elimina orice suspiciune că pe această cale s-ar urmări concedierea celor prezenți și aducerea altor salariați din altă parte, am pus acest text care dă posibilitatea ca, practic, în 50 de zile, 45, la care se adaugă termenul de opțiune de 5 zile, cel care a făcut obiectul concedierii colective să poată fi reangajat fără concurs, fără perioadă de probă, dacă se reia activitatea. Și cu această ocazie credem că am curmat orice suspiciune cu privire la posibilitatea existenței unui abuz sau potențial abuz prin modificarea legislativă propusă.
Pe de ală parte, vreau să elimin orice suspiciune că ar exista posibilitatea să se aducă forță de muncă străină din altă parte care să ia locul celor care muncesc. Vreau să știți că numărul permiselor de muncă se stabilește anual, prin hotărâre de guvern, și este limitat între 5 și 8.000, 10.000, maximum, cât era înainte de anul 2008.
Deci nu se poate oriunde, oricând și oricum în această țară să se aducă forță de muncă din afară, ci dimpotrivă, forța de muncă autohtonă reprezintă substanța angajărilor din România, iar prin permise de muncă, acceptate prin hotărâre
de guvern, în număr limitat pentru anumite profesii, se poate accepta și realiza acest lucru.
În vederea flexibilizării instituției delegării, propunem instituirea posibilității prelungirii delegării cu perioade succesive de maximum 60 de zile, numai cu acordul salariatului. Această modificare a fost propusă pentru a facilita desfășurarea activității economice, în condițiile impuse de realitățile existente, în special în domeniul șantierelor din țară și din străinătate și în condițiile în care anumiți specialiști nu pot fi înlocuiți cu alții similari, pentru executarea unor lucrări cu caracter special, care necesită perioade de timp mai mari decât termenul prevăzut de actuala reglementare. Însă subliniez: în toate situațiile, prelungirea delegării se poate face numai cu acordul salariatului.
De asemenea, am introdus în Codul muncii, pentru protecția salariatului, prevederea conform căreia refuzul salariatului pentru prelungirea delegării nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară, deci nu poate reprezenta sub nicio formă un motiv pentru desfacerea contractului de muncă.
În concluzie, cu acordul salariatului se poate prelungi delegarea, pentru anumite activități, dacă refuză prelungirea delegării nu este un motiv pentru desfacerea contractului de muncă sau pentru o sancțiune disciplinară. Dăm posibilitatea aceasta de flexibilizare a instituției delegării, una, repet, extrem de importantă pentru ceea ce înseamnă piața forței de muncă.
De asemenea, în acord cu practica europeană în domeniu și la recomandarea Comisiei Europene, pentru a asigura nivelul optim de protecție a salariaților, a fost propusă creșterea duratei preavizului de la 15 la cel mult 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de la 30 la 45 de zile pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Comisia Europeană a apreciat că termenul de preaviz stabilit de Codul muncii este prea scurt și că, în aceste condiții, ar fi oportună atât pentru angajator, cât și pentru salariat creșterea termenului de preaviz, atât în cazul funcțiilor de execuție, dar mai ales în cazul funcțiilor de conducere.
În domeniul formării profesionale, pentru protecția suplimentară a salariatului s-a introdus prevederea ca în cazul participării salariaților la cursul de formare profesională, din inițiativa angajatorului și, în principal, în interesul imediat al acestuia, costurile trebuie să fie suportate în întregime de angajator, iar salariatul nu trebuie să fie în niciun fel prejudiciat în drepturile sale salariale sau de altă natură.
De asemenea, în această situație, salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional. În prezent, perioada este de cel puțin 3 ani
de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Noile prevederi sunt mult mai favorabile salariatului. Conform vechilor prevederi, chiar dacă formarea profesională se făcea din inițiativa angajatorului, exista posibilitatea ca veniturile salariatului să fie diminuate.
Un element nou pe care-l introducem se referă la relația angajat–sindicat. Și în ce constă modificarea propusă? Pentru a crește capacitatea de reprezentare a salariaților în relația cu angajatorii s-a propus eliminarea anumitor neconcordanțe referitoare la reprezentanții salariaților și ai organizațiilor sindicale. A fost eliminată interdicția de constituire a reprezentanților salariaților, în cazul în care în unitate există cel puțin un membru de sindicat, fiind înlocuită cu propunerea ca reprezentanții salariaților să poată fi aleși numai în unitățile în care nu există organizații sindicale reprezentative, conform legii. În acest sens, în cazul în care nu există organizații sindicale reprezentative în unitate, reprezentanții salariaților pot să desfășoare activități specifice sindicatelor.
Prin proiectul de lege s-a propus ca reprezentanții salariaților să poată negocia încheierea unui contract colectiv de muncă, posibilitate, de altfel, reglementată și în Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
Practic ce înseamnă aceasta? Că astăzi, dacă ai o unitate cu 200 de angajați și acolo există un membru de sindicat afiliat la sindicatul șoferilor, el poate bloca dreptul celorlalți salariați de a participa la negocieri pe marginea contractului colectiv, pentru că este un singur membru de sindicat.
Noi spunem așa: dacă există organizație sindicală cu numărul de membri prevăzut de lege, atunci, foarte bine, organizația sindicală este cea care negociază, dar dacă nu există organizație sindicală, atunci trebuie să lași dreptul salariaților, prin adunarea generală, tot aleși, dar ca salariați, să-și poată negocia drepturile, prin contract, potrivit legii. Deci o anumită flexibilizare a acestor relații.
Nu în ultimul rând, au fost revizuite clauzele privind încheierea contractului individual de muncă, astfel: contractul individual de muncă se încheie numai în formă scrisă, prin obligația expresă instituită angajatorului. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Persoana selectată pentru angajare trebuie informată cu privire la fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului și – foarte important – cu privire, așa cum am spus, la criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului.
Până acum exista posibilitatea sau și posibilitatea ca un contract individual de muncă să nu fie încheiat în formă scrisă. Ca urmare, salariatul nu-și cunoștea foarte bine drepturile din contract și nu le putea invoca.
De asemenea, această posibilitate putea duce la încurajarea muncii la negru. Obligația angajatorului ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, însoțit de fișa postului, cu specificarea atribuțiilor și criteriilor de evaluare a activității profesionale, reprezintă o modificare importantă în favoarea angajatului, pentru că se diminuează posibilitatea unei aprecieri subiective din partea angajatorului, din moment ce aceste reguli sunt foarte clare și stabilite de la început în contract.
În privința unor reglementări care vizează înăsprirea sancțiunilor, am acceptat, de asemenea, câteva propuneri care au venit din partea partenerilor de coaliție. În acest sens, se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei angajarea fără certificat medical, pentru că regula din Codul muncii este foarte clară și spune în felul următor: o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, dar nu exista sancțiune. S-a introdus o sancțiune pentru angajarea fără certificat medical. Mai mult decât atât, Codul muncii, actul, interzice solicitarea la angajare a testelor de graviditate. În continuare, această solicitare a testelor de graviditate la angajare este interzisă, iar dacă cineva, la angajare, solicită un asemenea test, va fi sancționat cu amendă între 1.500 și 3.000 de lei, ca o formă de protecție suplimentară a celor care doresc să activeze în câmpul muncii și, pentru motive care nu țin de performanță, s-ar încerca îndepărtarea femeilor, de exemplu, de la ocuparea unui loc de muncă.
În concluzie, prin modificările pe care le-am propus la acest Cod al muncii – și am făcut referire doar la o parte dintre ele – dorim să realizăm o Românie competitivă, o Românie în care cetățenii acestei țări să-și poată ocupa mai ușor un loc de muncă, o Românie în care angajatorii să poată să angajeze mai ușor, o Românie atractivă pentru investitori, o Românie care, în condițiile acestea dificile ale crizei economice mondiale, să poată oferi tuturor celor care doresc să ofere locuri de muncă un cadru flexibil de manifestare.
Acest Cod al muncii este un cod pentru o Românie competitivă, un cod pentru o Românie care să se dezvolte prin muncă, printr-o muncă bine plătită și printr-o relație suplă și flexibilă între angajator și angajat. Este un Cod al muncii pentru a diminua munca la negru, un Cod al muncii pentru a aduce mai multe taxe la bugetul de stat, pentru a aduce mai multe contribuții, prin faptul că mai multe contracte de muncă vor fi încheiate și mai mulți oameni din această țară vor fi protejați la pensie, la șomaj sau la asigurări de sănătate. Este un cod pentru modernizarea României.
Acesta este motivul pentru care, în temeiul art. 114 din Constituția României, Guvernul își angajează răspunderea
asupra Proiectului de lege pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, adică Codul muncii.
Vă mulțumesc.
Acest discurs nu este încă acoperit de analiza de discurs (acoperire curentă: 2020 →). Vezi metodologia.