Mihai ™eitan

Mul˛umesc, domnule pre∫edinte. Doamnelor ∫i domnilor,

Cred c„ ar trebui s„ analiz„m art. 21 Ón integralitatea lui. Exist„ prevederea care spune c„ Óntre cele dou„ p„r˛i care Óncheie un contract individual de munc„, dac„ se consider„, angajatorul consider„ c„ persoana care lucreaz„ pe locul respectiv de munc„ poate s„ creeze o neconcuren˛„ dup„ ce pleac„ de la el, deci sunt cazurile extreme Ón care o persoan„ are acces la o serie Óntreag„ de informa˛ii, la o serie Óntreag„ de elemente de tehnologie care mutate la o alt„ firm„ ar putea produce prejudicii persoanei sau firmei care Ól lanseaz„, cu at‚t mai mult cu c‚t Ón acela∫i contract trebuie trecute de la Ónceput sau pe parcursul timpului, Ónainte ca persoana s„ plece, at‚t atribu˛iile, at‚t domeniile, c‚t ∫i locul, Óntreprinderea sau societ„˛ile unde se duce, chiar ∫i aria geografic„, asta incumb„ de la Ónceput o responsabilizare ∫i o alegere a angajatorului de a nu trimite pe oricine. Trebuie spus c„ acest Cod al muncii Ónaintea acestei schimb„ri a avut o clauz„ de neconcuren˛„ Ón interiorul

MONITORUL OFICIAL AL ROM¬NIEI, PARTEA a II-a, Nr. 134/4.X.2005 perioadei de angajare a persoanei. Cu alte cuvinte dac„ tu lucrezi la mine nu am alt„ posibilitate dec‚t s„-˛i dau 25%, c‚t era prev„zut Ón vechiul Cod al muncii, ca s„ nu cumva s„ te duci s„ lucrezi, s„ faci neconcuren˛„ la altul. Motiv pentru care Ón cei trei ani de aplicare a Codului muncii din 2003 au existat foarte multe Óntreprinderi la presiuni diverse, fie sindicale, fie la dorin˛a patronilor de a crea un a∫a-zis al doilea sistem de salarizare, s„ se pl„teasc„ aceast„ clauz„ la toat„ lumea, inclusiv la portar, ceea ce nu Ó∫i f„cea func˛iunea de clauz„ de neconcuren˛„.

Mai mult dec‚t at‚t, directiva european„ care admite clauz„ de neconcuren˛„ prevede plata acesteia dup„ ce persoana nu mai lucreaz„ la tine. Aceea∫i directiv„ european„ ca ∫i acquis-ul comunitar pe care Organiza˛ia Interna˛ional„ a Muncii ne-a transmis-o, cum se Ónt‚mpl„ Ón toate celelalte ˛„ri din Uniunea European„, stabile∫te c„ cuantumul acestei indemniza˛ii trebuie s„ fie o medie a unor salarii avute anterior ∫i care s„ fie un minimum de 50%. Al˛ii pl„tesc 75%, 80% ∫i a∫a mai departe. E o negociere plec‚nd de la acest minim, pe o anumit„ perioad„ de timp, care tot Ón contractul ini˛ial se stabile∫te. Dac„ o persoan„ ar putea s„ aduc„ prejudicii doi ani de zile Ól faci pe maximum doi ani de zile. Dac„ numai trei luni, atunci Ól faci numai pe trei luni. Ca atare, sumele sau cheltuielile angajatorului ∫i le decide singur, c„ el stabile∫te aceast„ negociere cu persoana, c‚t acord„.

Œn ceea ce prive∫te problema sistemului salarial sau nesalarial al acestei indemniza˛ii, trebuie spus de la Ónceput urm„torul lucru. Se practic„ clauza aceasta ∫i a crea tot timpul Ón practic„ probleme Óntre administra˛ia fiscal„, Óntre controlul financiar ∫i Óntreprinderi, ce tip de cheltuial„ este aceasta, mai ales c„ ea se petrece dup„ ce omul pleac„. Deci ea nu poate s„ fie o cheltuial„ salarial„, pentru c„ nu po˛i s„ o acoperi din fondul de salarii. Ca atare, ea este o cheltuial„ a Óntreprinderii ∫i a trebuit, ∫i Ministerul de Finan˛e a sugerat s„ introducem aceast„ prevedere clar„ Ón lege pentru a nu crea confuzii la aplicare, c„ ea pentru angajator este o cheltuial„ deductibil„, iar pentru persoana care o prime∫te este un venit care se impoziteaz„ ca orice venit, nu salarial, un venit. Este o indemniza˛ie pe care o prime∫te ∫i este impozabil„. Aceasta este motiva˛ia.